充実感と働きやすさ

2005年に私が会社経営に従事仕出した時は離職率60%以上と、新入社員の育ちにくい会社でした。そんな弊社が、今では入社後1年以内の離職率0%をキープしています。そこには、私の考える、仕事に関しての「やりがい」「働きやすさ」といった工夫が少なからず影響しているのではないかと自負しています。

 

今回は、そんな弊社の「離職率の低さの秘密」と、これまでの工夫をご紹介させてください。

 

□「新人が続かない」負の連鎖

弊社に限らず、新入社員が辞めてしまいやすい会社は、負の連鎖から抜け出せなくなっている場合がほとんどです。

新入社員が入社すると、教育のため元からいた社員の負担が増える(辞めたいという意思が生まれる)・忙しい中での教育で人間関係の形成や十分な教育が不可能・どうせ辞めてしまうだろうという決めつけの上での教育等、ネガティブな感情が負の連鎖を生み、新入社員が続かない環境を作っているように感じます。

新人教育は、経費や労働力の面での負担が多く、その負担が無駄になる(=新入社員が辞めてしまう)のは経営の面から見ても大きなマイナスです。

この負の連鎖を断ち切るには、職場環境や労働環境の根本的な改革が必要です。

 

□既存社員の待遇と意識の改革を

まず弊社では、元からいた社員が辞めたい理由、辞めたくなくなるにはどうすればいいかをヒアリングしました。休日の取り方や、報酬のことなど、様々な要求が社員からは出ましたが、全ての要求を許諾し、それに見合う労働をお願いしたところ、また別の要求や不満が聞こえてきます。

要求を許諾し続けた結果として、会社の存続が難しいという段階になって初めて、「どうすれば会社を良くできるか」を一人一人が考えてくれるようになりました。

 

□新入社員には「できないヤツ」を選ぶ

そうして職場環境が整ったところで、次はいよいよ新入社員の採用を検討し始めました。新入社員として面接を受けに来てくれる方の、合否の基準としてチェックする点は、「働くのにどこか難がある人」「仕事ができるヤツではなく、できないヤツ」というものです。私は、それまでできなかったことを新しく覚えることこそが、仕事のやりがいに繋がると考えています。仕事が得意な人に比べ、「どこか難がありそうな」「できないヤツ」は、知らないことやわからないことが多い分、入社後に新しく覚えることが多く、仕事へのやりがいも感じられやすいように見受けられます。報酬のために働く社員ではなく、やりがいを感じて働いてくれる社員を見つける基準が「できないヤツ」だったという訳です。

もちろん、このやりがいの引き出し方は、新入社員だけではなく、社員全員に当てはまります。無理して褒めようとはしなくても、「できるようになってるやん!」と認めるだけでいいのです。できなかったことをできるようになった自分の成長を認められ、自分自身でも感じることが、仕事への前向きな意欲に繋がっていきます。

 

□「できないヤツ」の持つポテンシャルで社員レベルの引き上げ

パレートの法則をご存知でしょうか?昆虫のハチにも例えられますが、よく働く者・普通・働かない者が「2:6:2」の割合で成り立っていて、2割のよく働くハチを除くと、残りの8割の中でまた2:6:2の構成が出来上がる、というものです。この法則は、ハチの社会にだけ言えるものではなく、私たち人間にもあてはめて考えることができます。つまり、「働かない者」「普通の者」はもともとの素質として「よく働くもの」になれないわけではなく、環境によっては「よく働くもの」にクラスチェンジする可能性があるということです。社会的には「できないヤツ」だと判断されている人も、「よく働くもの」になれるポテンシャルは持ち合わせているといえます。そして、「できないヤツ」だと思われていた社員が「できるヤツ」になってくると、もともとの構成の中で「よく働く者」だった社員はまた負けじと仕事に励み、会社全体の社員の仕事レベルが底上げされていくと言う訳です。

 

□離職率の裏にある原因を探ることが大切

こうして弊社は、離職率を下げることに成功し、いまでは社員もやりがいや責任感を持って働いてくれています。弊社のやってきたプロセスがかならずしも正解だと言っている訳ではなく、大切なのは、離職率の高さを、辞めていった社員のせいにしたり、仕方ないこととして諦めるのではなく、原因を考え改善しようと努めることなのだと、今なら胸を張って言えます。離職率の高さにお悩みの経営者の方は、ぜひ一度原因追及を、そして仕事が続かないとお悩みの方は、ぜひ弊社の面接申し込みをお待ちしています。

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